Как устроен процесс подбора сотрудников для аутстаффинга в Riverstart
Рассказываем, какие мы подрядчики по аутстаффингу: как ищем тех самых профи, которые быстро вольются в команду и будут эффективно закрывать задачи.
Почему от качества подбора зависит результат проекта
Аутстаффинг расширяет возможности бизнеса и позволяет протестировать новый стек в давно действующем проекте, если собственных компетенций недостаточно. Также он страхует от незапланированных расходов и позволяет сэкономить ресурсы на поиск и адаптацию специалиста — можно привлечь любое количество сотрудников, не расширяя собственную команду, и при этом быть уверенным в профессиональном уровне каждого из них.
Это возможно, если подрядчик на аутстаффинге действительно понимает, кого и для чего ищет. Расскажем, как мы обеспечиваем качественный найм в Riverstart, чтобы закрывать задачи наших партнеров.
Как мы выясняем требования к специалисту
Мы специализируемся на разработке, дизайне и аналитике, поэтому у нас есть понимание типовых задач, с которыми к нам приходят, и опыт, позволяющий сразу задать клиенту правильные вопросы.
Прорабатывая запрос и брифуя клиента, мы определяем:
- какие технологии обязательны для специалиста;
- какие навыки — must have, а какие — желательно;
- какой уровень (грейд) требуется.
Мы ведём свою аналитику по рынку и запросам клиентов, поэтому можем заранее спрогнозировать, какие стеки востребованы, где может возникнуть дефицит, какие компетенции и стеки наиболее критичны на проектах с высокой нагрузкой, что входит в ИПР специалистов. Не просто отбираем по формальным признакам, а соотносим кандидатов с реальными требованиями бизнеса.
Где и как мы ищем специалистов
Поиск специалиста может занять от пары часов до нескольких дней — в зависимости от того, насколько нишевый запрос.
Вот какие каналы мы используем:
- Собственный бенч — пул проверенных специалистов, которые освободились и готовы выйти в ближайшее время.
- Сотрудники, освобождающиеся с внутренних проектов — мы заранее знаем, кто когда будет доступен, и ведем расписание с датами.
- Джобборды и профильные порталы — как правило, Habr Career, HH, GeekJOB, Работа.ru, LinkedIn, GitHub, SkillStaff.
- Профильные Telegram-каналы — чаще эффективны для поиска разработчиков.
- Рекомендации от нашей команды — проверенные бывшие коллеги, партнеры и другие рекомендации наших специалистов.
Мы умеем быстро сформировать воронку кандидатов и отсечь нерелевантных на входе. За счет этого мы не гоняем клиента на собеседования с неподходящими людьми.
Как проходит отбор и собеседование кандидата в штат
Процесс оценки — многоступенчатый. Мы хотим быть уверены, что предлагаем специалиста, за которого можем ручаться.
1. Скрининг анкеты и резюме
На этом этапе мы отсеиваем тех, кто не соответствует базовым требованиям — по стеку, опыту, грейду.
2. HR-интервью по видеосвязи
Интервью проводят наши HR-специалисты. Задача — понять, насколько кандидат «наш», как он коммуницирует, готов ли работать в распределенной команде, как держится в профессиональной беседе.
Важно: мы смотрим не только на hard skills. Soft-навыки для аутстаффа критичны. Мы отдаем в проекты тех, кто:
- умеет взаимодействовать с командой и заказчиком;
- вменяемо аргументирует свою позицию;
- не теряется в ситуациях неопределенности;
- способен учиться, адаптироваться, работать автономно;
- держит фокус, усидчивый, сосредоточен на результате.
3. Техническое собеседование с тимлидом
Обычно такое собеседование включает в себя:
- Live Coding;
- проверку понимания теории и умения применить её на практике;
- объяснение функциональных ролей специалиста на проекте;
- разбор задач и кейсов;
- Иногда, по ситуации, даем тестовое задание, если есть сомнения по компетенциям.
4. Общение с аккаунт-менеджером
Если мы видим, что человек может быть задействован на внешнем проекте, он проходит еще встречу с аккаунт-менеджером. Менеджер рассказывает про специфику аутстаффинга, уточняет детали, собирает информацию для карточки специалиста, которую мы потом покажем клиенту. Карточка постоянно обновляется — после каждого нового проекта и освоения технологий.
5. Финальная проверка на внутренних задачах и оформление
Даем сотруднику задачи из внутренних проектов или разбираем с ним недавно решенные кейсы нашей командой кейсы. Это дополнительный способ проверить, как он работает в реальном процессе.
6. Интервью с клиентом
Перед тем как отправить специалиста в проект, мы проверяем актуальность карточки: релевантный опыт, задачи, которые он решал, уровень его экспертности, функционал специалиста в реализованных проектах и достижения.
Почему специалисты остаются в команде надолго
Ответ достаточно простой: мы заинтересованы в этом в первую очередь. Обеспечиваем достойный уровень дохода, создали условия для комфортной работы, чтобы сотрудник хотел у нас остаться, и подбираем людей, которые близки нам по духу и разделяют те же ценности.
В нашем коллективе действует такая система корпоративных ценностей:
- У нас общие цели, а не соревнования. Мы поддерживаем друг друга: помогаем тем, кто перегружен или столкнулся с трудностями. Не боимся просить помощи и не осуждаем.
- Ценим время — своё и чужое. Работаем по реальному таймингу, а не ради красивых отчётов. Умеем делегировать задачи и чётко их формулируем.
- Всегда на связи. Соблюдаем договорённости, заранее предупреждаем, если не укладываемся в срок, — не исчезаем молча.
- Ищем и предлагаем решения. Если видим проблему, не проходим мимо — думаем, как её решить, и помогаем исправить.
- Соблюдаем конфиденциальность.
- Живём корпоративной жизнью не по принуждению, а по желанию. Участвуем в общих активностях — кому какие нравятся.
Сотрудники на аутстафе трудятся на проектах с командами из других компаний, но при этом являются полноценной частью Riverstart, поэтому и работают у нас долго.
Как мы сопровождаем специалиста на проекте
Найм — это только начало совместной работы. Дальше включается аккаунт-менеджер, который сопровождает сотрудника в проекте и помогает обеим сторонам выстроить рабочие отношения.
Аккаунт-менеджер курирует:
1. Онбординг
Следит, чтобы человек быстро разобрался с задачами, познакомился с командой, понял процессы.
2. Контролирует качество и собирает обратную связь
Для этого каждую неделю проводит митинги со специалистом, организовывает код-ревью, Мониторит выполнение KPI. Собирает фидбек от клиента.
3. Следит за процессами
Следит за таймингом и заполнением таск-трекера. Для трекинга мы используем нашу собственную разработку — сервис Liana, где сотрудники отмечают выполненные задачи к проектам и распределяют рабочее время между проектами.
4. Меняет специалиста
Если вдруг стало ясно, что специалист не подходит (редко, но случается) — организуем замену и анализируем причины. Нам важно, чтобы подобная ситуация не повторилась.
Подбор под проект — это тонкая настройка, а не поток резюме
Мы относимся к аутстаффингу как к точной настройке. Наша задача — сделать так, чтобы человек не просто «подходил формально», а реально усиливал команду клиента. Поэтому вкладываемся в подбор на всех этапах — от первого скрининга до сопровождения на проекте.
Если вы ищете партнера по аутстаффингу — будем рады обсудить ваш проект и задачи.
Другие статьи из этой рубрики
Перейти в блог
Обсудить проект
Расскажите о проекте в форме или свяжитесь с нами напрямую
Написать нам на почту
Написать нашему аккаунт-директору в Telegram
Московский офис
Новая площадь, 6